Pracownik koncertowy - Gig worker

Pracownicy Gig są niezależnymi kontrahentami , pracownikami, umowy platforma internetowa firma robotnicy, na wezwanie pracowników i pracowników tymczasowych . Pracownicy Gig zawierają formalne umowy z firmami na żądanie w celu świadczenia usług dla klientów firmy.

W wielu krajach kwalifikacja prawna pracowników koncertowych jest nadal przedmiotem dyskusji, a firmy klasyfikują swoich pracowników jako „niezależnych wykonawców”, podczas gdy orędownicy pracy lobbują za sklasyfikowaniem ich jako „pracowników”, co prawnie wymagałoby od firm zapewnienia pełnej pakiet świadczeń pracowniczych (m.in. półtora czasu pracy w godzinach nadliczbowych, płatne zwolnienie chorobowe, opieka zdrowotna świadczona przez pracodawcę, prawa do negocjacji, ubezpieczenie na wypadek bezrobocia). W 2020 roku wyborcy w Kalifornii zatwierdzili Propozycję 22 , która stworzyła trzecią klasyfikację pracowników, zgodnie z którą kierowcy-robotnicy są klasyfikowani jako kontrahenci, ale otrzymują pewne korzyści (płaca minimalna, zwrot przejechanych kilometrów i inne).

Tło

W 2000 roku cyfryzacja gospodarki i przemysłu rozwijała się szybko dzięki rozwojowi technologii informacyjnych i komunikacyjnych, takich jak Internet i popularyzacji smartfonów. W rezultacie platformy na żądanie oparte na technologii cyfrowej stworzyły miejsca pracy i formy zatrudnienia, które różnią się od istniejących transakcji offline poziomem dostępności, wygody i konkurencyjności cenowej. Ogólnie „praca” to pracownik pełnoetatowy z ustalonymi godzinami pracy, w tym świadczeniami. Ale definicja pracy zaczęła się zmieniać wraz ze zmieniającymi się warunkami ekonomicznymi i ciągłym postępem technologicznym, a zmiana w gospodarce stworzyła nową siłę roboczą charakteryzującą się pracą niezależną i kontraktową.

Obecne warunki

36% pracowników w USA przyłącza się do gospodarki koncertowej poprzez swoją podstawową lub dodatkową pracę. Według badania, w Europie w 2017 r. w gospodarce koncertowej uczestniczyło 9,7 procent dorosłych z 14 krajów UE. Tymczasem szacuje się, że liczebność gig workera, który obejmuje pracowników niezależnych lub niekonwencjonalnych, wynosi od 20% do 30% populacji aktywnej zawodowo w Stanach Zjednoczonych i Europie.

Badanie przeprowadzone w 2016 r. przez McKinsey Global Institute wykazało, że w Ameryce i Anglii w pewien rodzaj niezależnej pracy zaangażowanych było łącznie 162 miliony osób. Ponadto ich płatność jest powiązana z wykonywanymi przez nich koncertami, którymi mogą być dostawy, wypożyczenia lub inne usługi.

Ponieważ wiele zadań można wykonać za pośrednictwem platform internetowych lub w chmurze, pracownicy koncertowi z całego świata konkurują ze sobą na „planetarnym rynku pracy”.

Różnica w stosunku do pracowników tymczasowych

Na pożądaną pracę składa się wiele czynników, a najlepsi pracodawcy skupiają się na tych aspektach pracy, które są najbardziej atrakcyjne dla dzisiejszej, coraz bardziej konkurencyjnej i płynnej siły roboczej. Tradycyjni pracownicy mają długoterminową relację pracodawca-pracownik, w której pracownik otrzymuje wynagrodzenie za godzinę lub rok, zarabiając pensję lub pensję. Poza tym układem praca ma charakter tymczasowy lub pracownicy projektowi są zatrudniani do wykonania określonego zadania lub na określony czas. Koordynacja zadań za pośrednictwem firmy na żądanie zmniejsza koszty wejścia i koszty operacyjne dostawców i umożliwia bardziej przejściowy udział pracowników na rynkach koncertowych (tj. mają większą elastyczność w zakresie godzin pracy). Freelancerzy sprzedają swoje umiejętności, aby zmaksymalizować swoją wolność, podczas gdy pełnoetatowi pracownicy koncertów wykorzystują platformy, aby podnosić swoje umiejętności.

Kontrakty zerogodzinowe

Ważne jest, aby odróżnić zatrudnienie w gospodarce współdzielenia od zatrudnienia poprzez umowy zerogodzinowe , termin używany głównie w Wielkiej Brytanii. Zatrudnienie w gospodarce gig wiąże się z otrzymaniem rekompensaty za jeden kluczowy wskaźnik wydajności, który definiuje się na przykład jako dostarczone paczki lub wykonane taksówki. Kolejną cechą jest to, że pracownicy mogą odmówić przyjęcia zamówienia. Chociaż pracodawcy nie muszą gwarantować zatrudnienia lub pracownicy mogą również odmówić przyjęcia zlecenia w ramach umowy zerogodzinowej, pracownicy na takiej umowie są opłacani godzinowo, a nie bezpośrednio ze wskaźników biznesowych jak w przypadku gospodarki gigowej .

Zalety i wady

Pracownicy Gig mają wysoki poziom elastyczności, autonomii, różnorodności zadań i złożoności.

Ale gospodarka koncertowa również wzbudziła pewne obawy. Po pierwsze, te miejsca pracy na ogół zapewniają niewiele świadczeń zapewnianych przez pracodawcę i ochronę miejsca pracy. Po drugie, postęp technologiczny zachodzący w miejscu pracy spowodował zatarcie definicji prawnych pojęć „pracownik” i „pracodawca” w sposób, który był niewyobrażalny, gdy przepisy dotyczące zatrudnienia w Stanach Zjednoczonych, takie jak Ustawa Wagnera z 1935 r. i Ustawa o uczciwych normach pracy z 1935 r. 1938. Te mechanizmy kontroli mogą skutkować niskimi zarobkami, izolacją społeczną, niesocjalnymi i nieregularnymi godzinami pracy, przepracowaniem, brakiem snu i wyczerpaniem.

Według raportu Światowej Organizacji Zdrowia i Międzynarodowej Organizacji Pracy z 2021 r. ekspansja gospodarki koncertowej może być postrzegana jako jeden z istotnych czynników wzrostu liczby zgonów wśród pracowników, którzy pracują powyżej 55 godzin tygodniowo (w stosunku do tych, którzy pracują 35 -40), wzrastając z 600 tys. zgonów w 2000 r. do 750 tys. Regiony Pacyfiku i Azji Południowo-Wschodniej. Prace sugerują również słabe wyniki w zakresie zdrowia psychicznego wśród pracowników koncertowych.

Ustawodawstwo przyjęło regulacje mające na celu ochronę pracowników gig economy, głównie poprzez zmuszanie pracodawców do zapewniania pracownikom gig świadczeń normalnie zarezerwowanych dla tradycyjnych pracowników. Krytycy takich regulacji stwierdzili, że obowiązki te mają negatywne konsekwencje, a pracodawcy niemal nieuchronnie obniżają płace w celu zrekompensowania zwiększonych świadczeń lub nawet wypowiadają zatrudnienie, gdy nie mają już możliwości obniżenia wynagrodzeń.

Przyszły

Pomiar wielkości siły roboczej jest trudny ze względu na różne definicje tego, co stanowi „pracę koncertową”; ograniczenia w metodach zbierania danych za pośrednictwem ankiet gospodarstw domowych w porównaniu z informacjami z przedsiębiorstw; oraz różne definicje prawne pracowników w ramach polityki podatkowej, miejsca pracy i innych polityk publicznych.

Co najważniejsze, pojawienie się pracy na zlecenie nie jest odosobnionym trendem, ale wiąże się z szerokimi zmianami w gospodarce. Postępy w globalizacji i technologii wywierają presję na firmy, aby szybko reagowały na zmiany rynkowe. Zabezpieczenie siły roboczej za pomocą nietradycyjnych umów, takich jak praca na zlecenie, umożliwi firmom szybkie dostosowanie wielkości ich siły roboczej. Może to pomóc firmom zwiększyć ich zyski. Z tego punktu widzenia niekonwencjonalna praca koncertowa jest podstawowym elementem dzisiejszej gospodarki i raczej nie zniknie w najbliższym czasie.

W swojej książce The Gig Economy , Woodcock i Graham opisują cztery ścieżki przyjaznej dla pracowników przyszłości gospodarki koncertowej: zwiększona przejrzystość, lepsze regulacje, silniejsza zbiorowa organizacja pracowników oraz platformy działające jako spółdzielnie lub infrastruktura publiczna.

Według lokalizacji

Europa

Jeśli chodzi o pracowników platform w Europie, istnieją znaczne różnice między krajami. W Wielkiej Brytanii występuje najwięcej przypadków pracy na platformach. Inne kraje o wysokich względnych wartościach to Niemcy, Holandia, Hiszpania, Portugalia i Włochy. Natomiast Finlandia, Szwecja, Francja, Węgry i Słowacja wykazują bardzo niskie wartości w porównaniu z resztą. Typowy europejski pracownik platformy to młody mężczyzna. Typowy pracownik platformy prawdopodobnie ma rodzinę i dzieci, a niezależnie od wieku pracownicy platformy mają zwykle mniej lat doświadczenia na rynku pracy niż przeciętny pracownik. Większość pracowników platform świadczy więcej niż jeden rodzaj usług i jest aktywna na dwóch lub więcej platformach. Chociaż elastyczność i autonomia są często wymienianymi motywami dla pracowników platform, tak samo jest z brakiem alternatyw.

Jedną kontrowersyjną kwestią, choć nie jedyną w Europie, jest status zatrudnienia pracowników platform. W większości przypadków dostawcami usług pracy za pośrednictwem platform są formalnie samodzielni kontrahenci, a nie pracownicy, jednak 75,7% pracowników platform zapytanych o ich obecną sytuację podało się za pracowników (68,1%) lub samozatrudnionych (7,6%). Status pracowników platform na rynku pracy jest niejasny nawet dla samych pracowników, co również odzwierciedla niepewność związaną z tą kwestią w debatach politycznych i prawnych w Europie. Podczas gdy praca platformowa może obniżyć bariery wejścia na rynek pracy i ułatwić uczestnictwo w pracy poprzez lepsze dopasowanie procedur i złagodzenie warunków pracy określonych grup, ten rodzaj pracy często opiera się na sile roboczej niezależnych wykonawców, których warunki zatrudnienia, reprezentacji i ochrony socjalnej są niejasne i często niekorzystne.

W większości państw UE przepisy dotyczące składek i uprawnień w ramach systemów zabezpieczenia społecznego nadal w dużej mierze opierają się na umowach na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy między pracownikiem a jednym pracodawcą. W rezultacie pracownicy o niestandardowych rozwiązaniach często nie mają takich samych dochodów i ochrony socjalnej w porównaniu z pracownikami ze standardowymi umowami pracodawca-pracownik. Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego należy dostosować do kontekstu bardziej nieregularnych karier i częstych zmian, przy czym może się do tego przyczynić powiązanie uprawnień z osobami, a nie z miejscami pracy, przy jednoczesnym wspieraniu mobilności i łagodzeniu społecznych kosztów dostosowań na rynku pracy.

Korea Południowa

Gig praca rozprzestrzenia się na poboczną pracę i dostawę. Kakao zatrudnił kierowców do zbudowania systemu do jazdy przez proxy, a ludzie dostarczający odpowiadają na rosnące zapotrzebowanie na dostawę poprzez dostawę zbliżeniową o nazwie „Vamin Connect”. Istnieje platforma do pracy na koncertach dla profesjonalnych freelancerów, nie tylko dla pracy. Platforma, która łączy tych, którzy poszukują wykwalifikowanych specjalistów i tych, którzy posiadają umiejętności, oferuje 10 rodzajów usług, w tym projektowanie, marketing, programowanie komputerowe, tłumaczenia, pisanie dokumentów i lekcje. Jednak „gig worker” nie jest jeszcze mile widziany w Korei. Dzieje się tak, ponieważ wielu „gig workerów” ma konflikty z istniejącymi usługami i obnaża brak przygotowania społecznego i prawnego.

Zjednoczone Królestwo

W niektórych jurysdykcjach orzeczenia prawne zaklasyfikowały pełnoetatowych freelancerów pracujących dla jednego głównego pracodawcy gospodarki koncertowej jako pracowników i przyznały im prawa i ochronę stałego pracownika. Przykładem jest orzeczenie przeciwko Uberowi z października 2016 r. w sprawie Uber BV przeciwko Aslam , które poparło wniosek dwóch kierowców Ubera o zaklasyfikowanie jako pracowników i otrzymanie związanych z tym praw pracowniczych i świadczeń.

W 2019 r. Sąd Najwyższy Wielkiej Brytanii przedstawił wytyczne dotyczące prawidłowego sposobu kategoryzacji pracowników z „gospodarki gig”. Londyńska firma Pimlico Plumbers przegrała odwołanie od argumentu, że jeden z jej hydraulików był „pracownikiem”, tj. nie był pracownikiem, ale korzystał z pewnych „praw pracowniczych”, takich jak wynagrodzenie urlopowe i zasiłek chorobowy. Sąd Apelacyjny ds. Zatrudnienia orzekł, że kurierzy Hermesa są „pracownikami” z pewnymi ustawowymi świadczeniami, w tym płacą minimalną, okresami odpoczynku i wynagrodzeniem urlopowym. W 2018 r. Uber przegrał sprawę sądową, która twierdziła, że ​​kierowcy są pracownikami, a zatem mają prawo do praw pracowniczych, w tym krajowej płacy minimalnej i płatnego urlopu. Inną brytyjską firmą zaangażowaną w sprawy sądowe o „status pracownika” jest CitySprint . 19 lutego 2021 r. Sąd Najwyższy orzekł na korzyść 25 kierowców Ubera posiadających „status pracownika”; publikacja Personnel Today sugeruje, że ten przypadek dowodzi „raz na zawsze, że w Wielkiej Brytanii samozatrudniony model kierowcy oparty na aplikacji nie jest już opłacalny”.

Wielu „pracowników gospodarki koncertowej” nie było w stanie otrzymać środków na wsparcie koronawirusa .

Stany Zjednoczone

W 2015 r. prawie co dziesiąty Amerykanin (8%) zarabiał pieniądze, korzystając z platform cyfrowych w celu podjęcia pracy lub zadania. Tymczasem prawie co piąty Amerykanin (18%) zarobił na sprzedaży czegoś online, a 1% wynajął swoje nieruchomości na stronie do współdzielenia domu. Sumując wszystkich, którzy wykonali co najmniej jedną z tych trzech czynności, około 24% dorosłych Amerykanów zarobiło pieniądze w „gospodarce platformowej” w 2015 roku.

Kalifornia

W 2019 roku kalifornijska legislatura uchwaliła ustawę (AB 5), wymagającą od wszystkich firm przekwalifikowania swoich pracowników koncertowych z „ niezależnych wykonawców ” na „ pracowników ”. (W Stanach Zjednoczonych istnieją dwa wzajemnie wykluczające się klasyfikacje pracownicze;. Następujące inicjatywy głosowanie stworzył trzecią w Kalifornii) W odpowiedzi na AB 5, aplikacji opartych jazdy udostępniania i dostarczania firm Uber , Lyft , DoorDash , Instacart i Postmates stworzony inicjatywa głosowania ( 2020 California Proposition 22 ), która wygrała 60% głosów i zwolniła ich z zapewniania pełnego pakietu obowiązkowych świadczeń pracowniczych (półtora czasu za nadgodziny, płatny czas chorobowy, opieka zdrowotna świadczona przez pracodawcę , prawa negocjacyjne i ubezpieczenie na wypadek bezrobocia - między innymi), jednocześnie dając kierowcom nową ochronę w postaci:

  • 120 procent lokalnej płacy minimalnej za każdą godzinę jazdy kierowcy (z pasażerem lub na trasie), ale nie czas oczekiwania
  • 0,30 USD/milę na wydatki za każdą milę przejechaną z pasażerem lub na trasie
  • stypendium na ubezpieczenie zdrowotne dla kierowców, którzy średnio jeżdżą ponad 15 godzin tygodniowo
  • wymaga, aby firmy pokryły koszty leczenia i utracone dochody dla kierowców, którzy zostali ranni podczas jazdy lub oczekiwania
  • zakazuje dyskryminacji w miejscu pracy i wymaga, aby firmy: opracowały zasady dotyczące molestowania seksualnego, przeprowadziły kontrole przeszłości kryminalnej oraz zleciły kierowcom szkolenia w zakresie bezpieczeństwa

Zobacz też

Bibliografia