Poszukiwanie kadry kierowniczej - Executive search
Executive search (nieformalnie zwany headhunting ) to wyspecjalizowana usługa rekrutacyjna , którą organizacje płacą za wyszukiwanie i rekrutację wysoko wykwalifikowanych kandydatów na stanowiska kierownicze i kierownicze w sektorze publicznym i prywatnym, a także organizacje non-profit (np. Prezes, Wiceprezes -prezes, dyrektor generalny i dyrektorzy niewykonawczy. Headhunterzy mogą również wyszukiwać i rekrutować inne wysoce wyspecjalizowane i/lub wykwalifikowanych stanowiska w organizacjach, o które na rynku pracy istnieje silna konkurencja o największe talenty, takie jak starsi analitycy danych lub programiści komputerowi.
Metoda zazwyczaj polega na zleceniu organizacji zewnętrznej, zazwyczaj firmie zajmującej się rekrutacją kadr kierowniczych, ale ewentualnie samodzielnemu konsultantowi lub firmie konsultingowej , w celu zbadania dostępności odpowiednich wykwalifikowanych kandydatów pracujących dla konkurencji lub powiązanych firm lub organizacji. Po zidentyfikowaniu krótkiej listy wykwalifikowanych kandydatów spełniających wymagania klienta, firma executive search może pośredniczyć w skontaktowaniu się z daną osobą (osobami) w celu sprawdzenia, czy mogą być zainteresowani przejściem do nowego pracodawcy. Firma executive search może również przeprowadzić wstępną selekcję kandydata, negocjacje wynagrodzenia i benefitów oraz przygotowanie umowy o pracę .
Na niektórych rynkach nastąpił ruch w kierunku wykorzystania executive search na niższe stanowiska, co wynika z faktu, że na niektóre stanowiska jest mniej kandydatów, nawet na niższych szczeblach niż executive.
Firmy zajmujące się poszukiwaniem kadry kierowniczej
Firma executive search to rodzaj profesjonalnej firmy usługowej, która specjalizuje się w rekrutacji kadry kierowniczej i innego personelu wyższego szczebla dla swoich klientów firm w różnych branżach. Agenci/specjaliści ds. Executive Search zazwyczaj mają szeroki zakres kontaktów osobistych w swojej branży lub dziedzinie specjalizacji; szczegółowa, konkretna znajomość obszaru; i zazwyczaj działają na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Specjaliści ds. Executive Search są również zaangażowani w cały proces rekrutacji, przeprowadzając szczegółowe rozmowy kwalifikacyjne i selektywnie przedstawiając kandydatów klientom, gdy uważają, że kandydat spełnia wszystkie określone wymagania i pasuje do kultury firmy zatrudniającej. Firmy typu executive search zazwyczaj mają długotrwałe relacje z klientami, które trwają wiele lat, a w takich przypadkach odpowiedniość kandydatów jest najważniejsza. Ważne jest również, aby takie firmy działały z wysokim poziomem profesjonalizmu i poufności.
Kiedy podmioty korporacyjne decydują się na skorzystanie z zewnętrznej firmy zajmującej się wyszukiwaniem kadry kierowniczej, zwykle dzieje się tak dlatego, że brakuje im wewnętrznych zasobów badawczych, sieci zawodowych lub umiejętności oceniania, aby właściwie rekrutować dla siebie. Korzystanie z firmy zewnętrznej daje również podmiotowi korporacyjnemu swobodę rekrutacji od konkurentów bez robienia tego bezpośrednio, a także możliwość wyboru spośród kandydatów, którzy nie byliby dostępni za pomocą wewnętrznych lub pasywnych metod pozyskiwania. Firmy executive search są krajowe i międzynarodowe. Wiele z nich specjalizuje się w określonej branży biznesowej. Stosunek umowny między klientem a firmą executive search można podzielić na dwie szerokie kategorie: warunkowe i utrzymane. . Rekruterzy warunkowi są opłacani dopiero po pomyślnym zakończeniu „zadania poszukiwawczego”. Zatrzymani rekruterzy są opłacani za proces, zazwyczaj zarabiając opłatę rekrutacyjną w trzech etapach w oparciu o przewidywane wynagrodzenie dyrektora.
W 1959 r. powstało Stowarzyszenie Executive Search and Leadership Consultants (AESC), które ustanowiło standardy jakości i etyki w branży doradztwa w zakresie executive search. Członkowie AESC różnią się wielkością, od dużych globalnych firm i sieci po firmy butikowe w ponad 70 krajach.
Zachowane wyszukiwanie
Wysokiej klasy firmy zajmujące się wyszukiwaniem kadry kierowniczej otrzymują zaliczkę (opłatę z góry), aby przeprowadzić określone wyszukiwanie w celu znalezienia dyrektora korporacyjnego lub innego wyższego stanowiska kierowniczego. Zazwyczaj utrzymane wyszukiwania dotyczą pozycji, które płacą w górę od 150 000 USD, a często znacznie więcej. Opłaty za wyszukiwanie wynoszą zazwyczaj 33,33% rocznego wynagrodzenia zatrudnionego kierownictwa. Wpłaty mogą być dokonywane w trzech częściach, 1/3 opłaty wnoszonej przy rozpoczęciu poszukiwań, 1/3 wpłacanej trzydzieści dni później, a końcowa 1/3 wpłacana trzydzieści dni później lub w momencie umieszczenia kandydata. Alternatywnie można ustalić stałą opłatę.
Zatrzymane firmy poszukiwawcze zapewniają gwarancję wykonania zadania, jeśli zatrudniony kandydat odejdzie przed wyznaczonym kamieniem milowym (od jednego roku do trzech lat), generalnie z zastrzeżeniem, że nie nastąpiła istotna zmiana w wymaganiach dotyczących stanowiska lub zespołu zarządzającego. W przypadku wyszukiwania zatrzymanego opłata dotyczy czasu i wiedzy firmy zajmującej się wyszukiwaniem. Firma jest zatrudniona do przeprowadzenia całej rekrutacji od startu do rozpoczęcia pracy przez kandydata. Istnieje wiele kwestii branych pod uwagę, gdy organizacje decydują, czy zatrudnić zachowaną lub inną firmę zajmującą się wyszukiwaniem, w tym dostępne zasoby czasowe i finansowe, cele poszukiwania stanowiska (takie jak czynniki różnorodności) oraz znaczenie dyskrecji i poufności.
Zatrzymywani rekruterzy pracują dla organizacji, które są ich klientami, a nie dla kandydatów poszukujących pracy, w niektórych krajach, takich jak Wielka Brytania, rekruterzy nie są prawnie upoważnieni do pobierania opłat od kandydatów. W USA kandydaci do pracy mogą płacić z góry zaliczkę firmom konsultingowym lub zajmującym się doradztwem zawodowym, aby pomóc im w poszukiwaniu pracy. Firmy zajmujące się wyszukiwaniem zazwyczaj zobowiązują się do zawierania umów „off-limits”. Umowy te uniemożliwiają firmie zwracanie się do pracowników jej obecnych klientów jako kandydatów na innych klientów (na przykład, jeśli headhunter zwerbuje nowego dyrektora generalnego do Boeinga , zgodzi się nie polecać kierownictwa Boeinga innym firmom). Ponieważ działają oni jako konsultanci zarządzania działający w najlepszym interesie klientów, dla których przeprowadzają poszukiwania, jednoczesne usuwanie utalentowanych menedżerów z tych firm klienckich przyniosłoby efekt przeciwny do zamierzonego. Firmy zajmujące się wyszukiwaniem mogą odmówić zlecenia od niektórych firm, aby zachować możliwość rekrutacji kandydatów z tych firm. Niektóre duże firmy zajmujące się wyszukiwaniem mogą nalegać na zagwarantowanie określonej liczby wyszukiwań lub wartości w dolarach, zanim zablokują całą firmę.
Rozdzielone lub zaangażowane wyszukiwanie
Inna forma zaawansowanego wyszukiwania dla kadry kierowniczej, wyszukiwanie z rozgraniczeniem lub wyszukiwanie zaangażowane, jest często niewłaściwie klasyfikowana jako wyszukiwanie zachowane, chociaż istnieją wyraźne różnice. Podobnie jak w przypadku firm zajmujących się wyszukiwaniem, firmy zajmujące się wyszukiwaniem z podziałem/zaangażowane wymagają opłaty z góry przed rozpoczęciem wyszukiwania. Jednak w przeciwieństwie do konwencjonalnego wynagrodzenia, opłata za zobowiązanie do poszukiwania rozgraniczonego/zaangażowanego podlega zwrotowi, jeśli rekruter nie osiągnie zatrudnienia lub innego przedmiotu określonego w umowie. Co więcej, opłata za zobowiązanie do wyszukiwania z podziałem/zaangażowaniem nie jest zgodna z typowym modelem 1/3, 1/3, 1/3 zaliczek, ale raczej jest stosunkowo niewielką opłatą z góry, która jest pomniejszona o ostateczną opłatę za umieszczenie w wysokości 25– 35% wynagrodzenia zwycięskiego kandydata za pierwszy rok. Zarówno zatrzymane, jak i oddzielone/zaangażowane wyszukiwania wiążą się z częściową płatnością przed wypełnieniem stanowiska, a rekrutujący zakontraktowany rekruter ma wyłączność na wyszukiwanie. Dlatego wyszukiwanie można dostosować do potrzeb organizacji klienta, a specjalista ds. wyszukiwania zapewnia usługi konsultacyjne w trakcie całego procesu. Podczas gdy zarówno wyszukiwania zachowane, jak i rozdzielone/zaangażowane służą pracodawcom klientów, a nie kadrze kierowniczej poszukującej pracy, rozdzielone/zaangażowane umowy wyszukiwania zawsze (w przeciwieństwie do czasami) określają przyszłą datę, kiedy projekt musi zostać ukończony lub zaliczka zostanie zwrócona.
Wyszukiwanie warunkowe
Jak już wspomniano, firmy zajmujące się wyszukiwaniem warunkowym otrzymują wynagrodzenie dopiero po pomyślnym zakończeniu wyszukiwania — zazwyczaj wtedy, gdy kandydat zaakceptuje stanowisko. Rekruterzy ci mogą zarabiać od 20% do 35% podstawowej pensji kandydata w pierwszym roku lub całkowitego wynagrodzenia jako opłata za zatrudnienie; opłata może być również obliczona z uwzględnieniem mediany lub oczekiwanej wypłaty premii za pierwszy rok kandydata (tj. pomyślnego zatrudnienia). W każdym razie opłata jest (jak zawsze) opłacana przez firmę zatrudniającą, a nie kandydata/zatrudnionego. Firmy warunkowe na niektórych rynkach mogą również podawać opłaty w zakresie od 12% do 20%.
Plusy i minusy
Klienci (firmy poszukujące zatrudnienia) często współpracują z firmami zajmującymi się wyszukiwaniem warunkowym przy obsadzaniu stanowisk średniego szczebla. Ponieważ firmy zajmujące się wyszukiwaniem warunkowym zazwyczaj w dużym stopniu polegają na swoich kontaktach i rzadko pracują na zasadzie wyłączności, nie jest rzadkością, że klient współpracuje z dużą liczbą rekruterów warunkowych w tym samym czasie wyszukiwania, aby zmaksymalizować liczbę kandydatów (poszukujących pracy) życiorysów, które otrzymują. Oprócz zwiększonej liczby kandydatów, na którą pozwala takie podejście, firmy warunkowe nie otrzymują wynagrodzenia do czasu umieszczenia kandydata (kandydat jest pomyślnie zatrudniony), a zatem ryzyko związane z wyszukiwaniem jest prawie całkowicie przerzucane na firmy zajmujące się wyszukiwaniem. Co więcej, firmy zajmujące się wyszukiwaniem warunkowym często współpracują z klientami na podstawie wyższych opłat procentowych w porównaniu z firmami zajmującymi się wyszukiwaniem zatrzymanym i ograniczonym, ponieważ ponoszą większe ryzyko. W przypadku ról wyższego szczebla klienci często wolą pracować z rekruterami, którzy w przeszłości osiągali dla nich dobre wyniki i zazwyczaj trafiają w ręce zatrzymanego lub ograniczonego rekrutera. Pracując wyłącznie z jedną firmą przy takich poszukiwaniach, klient na ogół rozwija znacznie głębszą relację z rekruterem i otrzymuje znacznie wyższy poziom usług. W przypadku wszystkich metod, zachowanych, ograniczonych i awaryjnych, klienci polegają na specjalistach ds. wyszukiwania, którzy dostarczają nie tylko CV, ale także wnikliwe, konsultacyjne informacje na temat rynku w ogóle.
Z określonego wyszukiwania jest często preferowane przez klientów, którzy poszukują ustalający poziom -Style usług, natomiast nie chcą przyjąć poziom ryzyka, które wiąże zatrzymywane wyszukiwania. Chociaż wyszukiwanie z ogranicznikiem pociąga za sobą opłaty z góry, są one zwykle znacznie niższe niż całkowite opłaty przed umieszczeniem, które pociąga za sobą zatrzymanie wyszukiwania. Ponadto wyspecjalizowani specjaliści ds. wyszukiwania ponoszą ryzyko, że sami nie zrealizują wyszukiwania w określonym czasie, proponując w takim przypadku zwrot poniesionych z góry opłat. Chociaż wyszukiwanie z ogranicznikiem nie jest tak pożądane w przypadku wyszukiwań, które mają charakter otwarty, „tykanie zegara” jest często postrzegane przez klientów jako zachęta, która motywuje rekruterów wyszukiwania z ogranicznikiem do większej aktywności i zaangażowania w cały proces rekrutacji.