Czas na rozciąganie - Flextime

FlexTime (pisane również elastyczny czas pracy [British English], flex-time ) to elastyczne godziny zajęć , które umożliwia pracownikom alter rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy. W przeciwieństwie do tradycyjnych form pracy , które wymagają od pracowników standardowej pracy w  godzinach od 9:00 do  17:00. dzień , elastyczny czas pracy zazwyczaj obejmuje „główny” okres dnia, w którym pracownicy muszą być w pracy (np. między  11:00 a  15:00) oraz okres „przepustowości”, w którym wszystkie wymagane godziny muszą być przepracowane (np. między 5:30 a 19:30). Dzień roboczy poza okresem „podstawowym” to „czas elastyczny”, w którym pracownicy mogą wybrać czas pracy, pod warunkiem osiągnięcia łącznych godzin dobowych, tygodniowych lub miesięcznych w ustalonym przez pracodawców okresie „przepustowości” i z zastrzeżeniem niezbędnych praca jest wykonywana. Całkowity czas pracy wymagany od pracowników pracujących w elastycznym grafiku jest taki sam, jak w przypadku tradycyjnych grafików pracy.

Polityka elastycznego czasu pracy pozwala pracownikom określić, kiedy będą pracować, podczas gdy polityka elastycznego miejsca pracy pozwala pracownikom określić, gdzie będą pracować. Korzyści obejmują umożliwienie pracownikom koordynowania godzin pracy z rozkładami transportu publicznego, rozkładami jazdy ich dzieci oraz z codziennymi wzorcami ruchu w celu uniknięcia wysokich czasów korków, takich jak godziny szczytu . Niektórzy twierdzą, że elastyczny czas pracy zmieni sposób, w jaki pracujemy. Idea flextime została wymyślona przez Christel Kammerer i Wilhelma Hallera . Światowa Organizacja Zdrowia i Międzynarodowa Organizacja Pracy szacują, że ponad 745 tysięcy ludzi umiera z powodu choroby niedokrwiennej serca lub udaru mózgu rocznie na całym świecie, ponieważ pracował 55 godzin lub więcej tygodniowo, dzięki czemu długie godziny pracy zagrożenia zawodowa z największych zachorowań.

Z punktu widzenia praktyków

Przemysłowa perspektywa elastycznej pracy kładzie nacisk na praktyczną definicję elastyczności. Pracownicy mogą pracować z wielu różnych miejsc, o ile ich poziom produkcji jest utrzymany, jeśli nie zwiększony. Co więcej, raporty z badań podawały interpretację ilościową popartą danymi statystycznymi pokazującymi zmieniające się nastawienie organizacji w różnych krajach, a zwłaszcza w Wielkiej Brytanii, do elastycznego czasu pracy. Na przykład 50% firm w Wielkiej Brytanii zaczęło uważać pracę elastyczną za powszechną praktykę, a 73% menedżerów biorących udział w ankiecie wyraziło ostateczne poparcie dla tego rozwiązania. Z drugiej strony pracownicy wykazywali dużą preferencję do elastycznej pracy do tego stopnia, że ​​40% pracowników w Wielkiej Brytanii wybiera ją zamiast wynagrodzenia. Większy nacisk położono również na wyjaśnienie zwiększonego zapotrzebowania na takie rozwiązania ze strony obu zainteresowanych stron, co zostało wyjaśnione przez ich zalety w postaci przyczyniania się do wysokiej jakości wyników przy jednoczesnym tworzeniu doskonałych warunków pracy dla pracowników.

Ponadto, jak widać ostatnio, większość organizacji biznesowych zaczęła wprowadzać elastyczne modele pracy dla swoich pracowników jako sposób na zwiększenie poziomu wydajności, zwiększając rentowność. Elastyczna praca jest również postrzegana jako polityka przyjazna rodzinie, która prowadzi do dobrej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Niektóre przykłady organizacji z elastycznym układem pracy obejmują technologie Agilent, NetApp, Qualcomm Inc.

Elastyczne warunki pracy mogą być sposobem dla organizacji na rozszerzenie i zwiększenie ich działalności w kraju i za granicą przy niższych kosztach w porównaniu do stałych lub nieelastycznych warunków pracy. Chociaż zarówno pracownicy, jak i pracodawcy uznają korzyści płynące z elastycznej pracy, wady mogą obejmować dodatkowe wydatki i obowiązki, które organizacja może ponieść w celu zapewnienia tych rozwiązań oraz zmniejszone świadczenia oferowane pracownikowi zgodnie z ich skróconymi godzinami pracy.

Dowody empiryczne

Elastyczna praca została wprowadzona akademicko w 1970 roku ( Google Ngram Viewer ) i od tego czasu ten temat nadal jest przedmiotem zainteresowania wielu artykułów naukowych.

Od czterdziestu lat publikacje naukowe przyczyniają się do wzrostu wiedzy i zainteresowania elastyczną pracą. Głównym przedmiotem zainteresowania badań akademickich było opisowe tło ewolucji pojęcia elastyczności, a także wskazanie głównych czynników, które przyczyniły się do jej rozwoju. Dostarczają również dowodów na znaczną ilość i stały wzrost wykorzystania elastycznego czasu pracy w wielu krajach.

Badania sprawdzające, kto ma dostęp do elastycznego czasu pracy, wykazały, że to wysoko wykwalifikowani/wykształceni pracownicy, na wyższych stanowiskach zawodowych i pełniący funkcje nadzorcze, mogą mieć do niego dostęp. W przeciwieństwie do tego, co wielu zakłada, kobiety nie mają lepszego dostępu do elastycznego czasu pracy, a miejsca pracy zdominowane przez kobiety mają gorszy dostęp do elastycznego czasu pracy w porównaniu z miejscami pracy, w których jest więcej mężczyzn lub taka sama liczba mężczyzn i kobiet. Wiele badań analizuje efekty pracy elastycznej. Na przykład badanie przeprowadzone przez Origo i Pagani na próbie krajów europejskich dało głęboką analizę koncepcji elastycznej pracy, testując poziom niejednorodności wpływu elastyczności na satysfakcję z pracy i wykazało pewne pozytywne powiązanie z niektórymi aspektami praca, podczas gdy znaleziono negatywny lub brak związku z innymi aspektami. Pojawia się coraz więcej dowodów na „biznesowe uzasadnienie” elastycznego czasu pracy. Metaanaliza badań wykazała, że ​​elastyczna praca może zapewnić firmom szereg korzyści, w tym wzrost wydajności, produktywności, zmniejszenie absencji itp.

Elastyczna praca może zarówno zapobiegać, jak i stwarzać możliwości. Ogólnie rzecz biorąc, istnieje pozytywny związek między elastycznym trybem pracy a postrzeganiem jakości pracy pod względem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz pomagania w poprawie i kontroli autonomii, szczególnie w przypadku pracowników zdalnych, ale niektóre czynniki, takie jak możliwości awansu, będą miały negatywny wpływ ze względu na różnice w zakresie różne wymiary jakości pracy. Elastyczna praca jest również powiązana ze zwiększoną rekrutacją i zatrzymaniem pracowników. Chung i van der Horst wykazali, że korzystanie z elastycznego czasu pracy znacznie zmniejsza prawdopodobieństwo, że matki skrócą swój czas pracy po porodzie, a także prawdopodobieństwo, że matki po raz pierwszy całkowicie odejdą z pracy. Elastyczne zatrudnienie jest jednym z istotnych czynników w dyskursie politycznym Unii Europejskiej. Jest to sposób na zmniejszenie bezrobocia, zwiększenie spójności gospodarczej i społecznej, utrzymanie konkurencyjności gospodarczej oraz zwiększenie równych szans kobiet i mężczyzn. Elastyczna praca nie jest jednak bezproblemowa. Badania wykazały również, że elastyczna praca może prowadzić do wzrostu godzin nadliczbowych.

Komisja Europejska

W 2017 r. Komisja Europejska zaproponowała dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, która obejmuje rozszerzenie prawa do żądania elastycznej organizacji pracy (skrócony czas pracy, elastyczny czas pracy i elastyczność miejsca pracy) na wszystkich pracujących rodziców dzieci do 12 roku życia. oraz opiekunowie z zależnymi krewnymi. Obejmuje również środki nielegislacyjne zapewniające ochronę przed dyskryminacją i zwolnieniami dla rodziców (w tym kobiet w ciąży i pracowników powracających z urlopu) i opiekunów oraz zachęcanie do zrównoważonego pod względem płci korzystania z urlopów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy.

Zjednoczone Królestwo

Haller założył firmę w Wielkiej Brytanii w 1971 r. i zarejestrował znak towarowy „Flextime”, znak ten pozostaje własnością następcy tej firmy, hfx Ltd. Wiosną 2003 r. 17,7% mężczyzn i 26,7% kobiet było zatrudnionych w Stanach Zjednoczonych w trybie flexitime Królestwo , ( Biuro Statystyki Krajowej 2003). W Wielkiej Brytanii elastyczny czas pracy jest powszechny zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym . Praktyka ta jest często spotykana w funkcjach administracyjnych i back office organizacji komercyjnych i rad lokalnych .

W 2003 r. rząd Wielkiej Brytanii wprowadził przepisy, które dawały rodzicom dzieci poniżej 6 roku życia lub rodzicom dzieci niepełnosprawnych poniżej 18 roku życia prawo do żądania od pracodawcy elastycznego czasu pracy . Badanie przeprowadzone w 2005 r. przez Krajowy Urząd Statystyczny wykazało, że 71% pracownic i 60% pracowników płci męskiej było świadomych praw stworzonych na mocy ustawodawstwa z 2003 r. W latach 2003-2005 ponad 14% wszystkich pracowników wystąpiło o zmianę na elastyczny czas pracy. Od kwietnia 2007 r. prawo do elastycznego czasu pracy przysługuje również opiekunom osób dorosłych.

13 listopada 2012 r. wicepremier Nick Clegg ogłosił plany rozszerzenia prawa do elastycznego czasu pracy na wszystkich pracowników, ta ustawa wchodzi w życie w kwietniu 2014 r. Prawnicy sugerowali, że doprowadzi to do „poważnych bólów głowy” dla pracodawców.

Obecnie egzekwowane przez prawo z 30 czerwca 2014 r. raporty branżowe koncentrują się na prawie pracowników do ubiegania się o elastyczną pracę oraz na tym, jak jest to kierowane przez Służbę Doradczą, Pojednawczą i Arbitrażową (ACAS). Wyjaśnili, w jaki sposób ten kodeks ma pomóc pracodawcom, pracownikom i ich przedstawicielom w radzeniu sobie z sytuacjami dyscyplinarnymi i skargami w miejscu pracy.

Pracownicy zmianowi są generalnie wyłączeni z programów elastycznego czasu pracy, podobnie jak starsi menedżerowie. Do innych grup pracowników, dla których rzadko zdarzają się elastyczne godziny pracy, należą ci, którzy służą społeczeństwu w określonych godzinach otwarcia.

Korzyści płynące z Flextime dla jednostki obejmują lepszą równowagę między pracą a życiem prywatnym, mniej dojazdów do pracy, mniejsze zmęczenie, więcej dni wolnych, niższy wskaźnik zachorowań. Korzyści dla firmy obejmują; lepiej zmotywowani pracownicy, bardziej wydajna i skuteczna praca, mniej zmęczeni pracownicy, a więc mniej błędów; sprawiają, że ludzie pracują w godzinach nadliczbowych bez płacenia stawek za nadgodziny, wymagają mniejszej liczby udogodnień i niższych wskaźników chorobowych.

Dla pracodawców elastyczny czas pracy może pomóc w rekrutacji i utrzymaniu personelu. W 2009 r. była to szczególnie popularna opcja dla pracodawców próbujących obniżyć koszty personelu bez konieczności dokonywania zwolnień w czasie recesji. Może również pomóc zapewnić personelowi ochronę poza normalnymi godzinami pracy i zmniejszyć potrzebę pracy w godzinach nadliczbowych. Dodatkowo elastyczny czas pracy może również poprawić zapewnienie równych szans pracownikom niezdolnym do pracy w standardowych godzinach.

Flextime może dać pracownikom większą swobodę w organizowaniu życia zawodowego zgodnie z osobistymi potrzebami. Ponadto podróżowanie może być tańsze i łatwiejsze, jeśli jest poza godzinami szczytu.

Stany Zjednoczone

Na Florydzie , pracownicy FlexTime, jak pracowników najemnych , są zwolnione z obowiązku ubezpieczenia przepisami i szerokie pole manewru podano w tworzeniu własnego harmonogramu prac. W przeciwieństwie do zwolnionych pracowników najemnych, pracodawcy nadal są zobowiązani do płacenia pracownikowi pracującemu w trybie elastycznym za nadgodziny, jeśli pracuje on więcej niż 40 godzin tygodniowo.

W ostatnich latach termin „flextime” zyskał bardziej kontrowersyjną definicję, gdy jest używany do opisywania propozycji zmian w krajowych przepisach dotyczących godzin nadliczbowych. Zgodnie z jedną z takich propozycji administracji Busha, ogłoszoną 5 sierpnia 2004 r., pracodawcy nie byliby zobowiązani do płacenia pracownikom niezwolnionym za nadgodziny za przepracowanie więcej niż 40 godzin tygodniowo, o ile pracownik nie pracuje więcej niż 80 godzin w ciągu jednego tygodnia. okres dwóch tygodni. Na przykład pracownik może być zobowiązany do pracy 70 godzin w tygodniu i nie otrzymywać wynagrodzenia za nadgodziny, o ile w następnym tygodniu przepracuje 10 godzin lub mniej. Takim układom sprzeciwiają się związki zawodowe, takie jak AFL-CIO .

W niektórych branżach i dyscyplinach, takich jak technologia informacyjna , elastyczny czas pracy pozwala pracownikom zmieniać ich harmonogramy. Na przykład mogą zdecydować się na pracę cztery 10-godzinne dni w tygodniu, biorąc wolne w poniedziałek lub piątek. Innym elastycznym harmonogramem jest praca przez dziewięć godzin od poniedziałku do czwartku, ośmiogodzinny dzień pracy w piątek, ze zwolnieniem co drugi piątek. Niektóre agencje rządu Stanów Zjednoczonych zezwalają pracownikom na pracę według takiego harmonogramu i wyznaczają go jako alternatywny harmonogram pracy (AWS). Pracownicy mogą zorganizować koordynację swoich dni wolnych, tak aby ich obowiązki były odpowiednio pokryte.

Inni pracownicy mogą po prostu zdecydować się na wcześniejsze przybycie, np. o 5 lub 6  rano i odejście w środku popołudnia, lub spóźnić się i w związku z tym spóźnić się. Jedną z korzyści takiego harmonogramu jest to, że czasy dojazdów występują poza zatłoczonym ruchem w godzinach szczytu w danym regionie geograficznym. Ustalenia Flextime również pomagają rodzicom: jeden z rodziców pracuje w  godzinach 10: 00-18:  00. i opiekuje się dziećmi przed szkołą / przedszkolem, podczas gdy drugi rodzic pracuje w  godzinach  7-15. i opiekuje się dziećmi po szkole / przedszkolu. Dzięki temu rodzice mają czas na dojazdy. Flextime jest również korzystny dla pracowników kształcących się.

Australia

Elastyczny czas pracy w Australii jest zwykle określany jako skumulowane godziny nadliczbowe, które pracownik może zgromadzić i wymienić na równoważną ilość wolnego czasu. (Przykład: Jane pracuje od 7  do 15 od  poniedziałku do piątku. W ciągu ostatniego miesiąca Jane przepracowała 8 nadgodzin, co oznacza, że ​​przysługuje jej płatny dzień wolny.)

Jeśli pracownicy gromadzą zbyt wiele elastycznych godzin, są zobowiązani do wykonania „elastycznego wypalania”, ponieważ spalają elastyczność. Podobnie, wzięcie wolnego dnia flex jest znane jako „flexing off”.

Jest on formalnie wdrożony w federalnej australijskiej służbie publicznej i jest dostępny dla pracowników większości departamentów rządowych stanów i terytoriów. W związku z obecnymi zmianami w przepisach dotyczących stosunków pracy (2006), z poziomu stanowego na federalny, nie ma nowych opublikowanych wytycznych (online) dotyczących elastycznego czasu pracy.

Nagrywanie działa

Istnieje wiele różnych metod ewidencji czasu pracy, od wyrafinowanego oprogramowania (programów komputerowych) po odręcznie pisane karty czasu pracy . Większość z tych metod wiąże się z wypłatą wynagrodzenia w zamian za przepracowane godziny. W rezultacie często nie odnoszą się do zasadniczej różnicy w większości elastycznych systemów pracy – a mianowicie zamiaru elastycznego czasu pracy, który umożliwia pracownikowi „handlowanie godzinami” z pracodawcą w zamian za stałą pensję.

Milenialsi

„ Millennial ” to nazwa najczęściej używana do opisu osób urodzonych w latach 1980-2000. Ponieważ prawo do żądania elastycznego czasu pracy jest prawnie rozszerzone na wszystkich, oczekuje się, że wiele świadczeń wzrośnie. Ponieważ Millenialsi stają się przedmiotem zainteresowania wielu organizacji, elastyczna praca wydaje się ich przyciągać. Ponieważ różnorodność etniczna i wysoki poziom wykształcenia są ich głównymi cechami, można zauważyć, że milenialsi częściej zmieniają pracę niż poprzednie pokolenie z powodów ekonomicznych. Dodatkowo, w związku z opóźnieniem w przejściu na emeryturę pokolenia wyżu demograficznego, powstały luki w sile roboczej, czekające na wypełnienie ich przez pokolenie millenialsów.

Zalety i krytyka

Elastyczna praca to taki model organizacji pracy, który umożliwia pracownikom decydowanie o czasie, czasie trwania i miejscu pracy. Elastyczne modele pracy od pewnego czasu cieszą się zainteresowaniem zarówno środowisk akademickich, jak i praktyków przemysłowych, a ich implementacja do prawa w niektórych krajach sięga 1930 r., ale także w ostatnich latach. Istniejąca literatura podkreśla fundamentalne znaczenie elastycznej pracy zarówno dla naukowców, jak i organizacji, jako sposobu na zapewnienie pracownikom dobrej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym; work-life balance dla pracowników ma na celu zwiększenie wydajności pracowników, co z kolei prowadzi do wzrostu produktywności organizacji. Sugerowałyby to również badania nad malejącymi zwrotami godzin pracy.

W literaturze naukowej zidentyfikowano korzyści płynące z elastycznych modeli pracy dla pracowników, w tym zadowolenie z życia , lepsze samopoczucie, dobrą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz korzyści zdrowotne, ale niektórzy badacze twierdzą, że chociaż takie korzyści istnieją, istnieją pewne negatywne skutki, takie jak intensywność pracy, praca niepewność związana z elastyczną organizacją pracy. Prace badawcze, takie jak Evans i in., (2000) również podkreślają, że elastyczny model pracy może nie mieć zastosowania do wszystkich dziedzin zawodowych, autorzy również podkreślili zawód medyczny jako jedną z takich dziedzin. Kolejną krytyką jest to, że niektóre wzorce pracy uważane za „elastyczne”, takie jak skrócony tydzień pracy, mogą być zaproponowane przez pracodawcę, zamiast odpowiadać indywidualnemu pracownikowi, a zatem mogą nie uwzględniać tych samych korzyści, co elastyczny czas pracy wybrany przez pracownika.

Źródła przemysłowe również były w stanie podkreślić jeden z pozytywnych skutków elastycznych modeli pracy jako możliwość przyciągnięcia wysoko wykwalifikowanych specjalistów, ale Brookins ustalił pewne negatywne skutki, jakie elastyczne modele pracy miały dla pracodawców, ponieważ zwiększa to wydatki i odpowiedzialność na organizację, ujemną dostępność perspektywy pracowników na klientów i dyspozycyjność pracowników.

Zarówno akademicy, jak i źródła przemysłowe ustalili, że w niektórych zawodach elastyczna organizacja pracy może być niedostępna lub jej dostępność będzie miała negatywny wpływ na pracowników o nieelastycznej organizacji pracy, przykładem takiego zawodu jest zawód medyczny. Badacz Evans et al. (2000) dotyczący elastycznych modeli pracy w zawodzie medycznym podkreślił, w jaki sposób niektórzy lekarze mogą przypisywać negatywne postrzeganie współpracownikom o elastycznym modelu pracy. W 1930 r. pracownicy w Wielkiej Brytanii otrzymali prawo do ubiegania się o elastyczny czas pracy, ale nie było instrukcji ani wytycznych, jak to miałoby działać. Koncepcja elastycznego czasu pracy jest również stosunkowo nową formą organizacji pracy, co ograniczyło jej zastosowanie w innych częściach świata, na przykład w niektórych regionach Afryki.

Elastyczne wzorce pracy to taki układ pracy, który umożliwia pracownikom określenie czasu, czasu i miejsca wykonywania pracy. Zarówno naukowcy, jak i źródła przemysłowe dostrzegają pewne korzyści w postaci zwiększenia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracownika, co z kolei prowadzi do wzrostu wydajności dla pracodawcy lub organizacji. Organizacje, które mają nadzieję na przyjęcie takiej formy pracy dla swoich pracowników, powinny przeprowadzić badania, w jaki sposób można z powodzeniem prowadzić elastyczny model pracy, unikając w ten sposób niektórych wydatków i pułapek, jakie istniejące badania wiążą z elastycznymi praktykami pracy.

Elastyczne konta czasu pracy

Elastyczne konta czasu pracy znane są również pod nazwą zdeponowanych kont czasu pracy lub systemu kont bankowych. Wywodzi się z programu reform Niemieckiego Federalnego Rządu Pracy, który został uchwalony przez Rząd Federalny Niemiec 21 sierpnia 2002 roku. Wówczas Kanclerz Federalny Gerhard Schröder zapowiedział, że do programu zaprosi się byłego dyrektora ds. zarządzania zasobami ludzkimi firmy Volkswagen, Peter Hartz, przewodniczący Komitetu ds. Reformy Rynku Pracy. Celem tego programu jest uelastycznienie systemu pracy i zmiana starej polityki socjalnej, aby zmniejszyć duże obciążenia finansowe.

Definicje

Koncepcja kont elastycznego czasu pracy polega na założeniu własnych kont pracowniczych, a pracownicy mogą oszczędzać swój czas pracy, tak jak oszczędzanie pieniędzy, na własnych kontach. Godziny pracy na ich rachunkach są ich aktywami, dzięki czemu pracodawcy i pracownicy po obu stronach mogą zwiększać lub zmniejszać wymaganą przez siebie pracę bez wpływu na pensje i dobrobyt. Przy osiągnięciu celu elastycznej pracy, a system rozliczeń może być krótkoterminowy, długi lub stały (dożywotni) konwencji.

Charakterystyka

System elastycznych kont czasu pracy charakteryzuje się następującymi czterema cechami

  1. Elastyczny czas pracy rozliczany jest za okres co najmniej jednego roku.
  2. Kalkulacja systemu kont długoterminowych jest zwykle oparta na czasie i pieniądzach, czasami mogą być przekazywane z kont innych pracowników, sytuacja dotyczy tylko krótkoterminowego czasu pracy.
  3. W przypadku korzystania z kont długoterminowego czasu pracy, do klasyfikacji można wykorzystać dwie funkcje:
    1. Opcjonalne konta długoterminowe
      Większość korzystania z opcjonalnych kont długoterminowych ma miejsce w okresie, w którym pracownicy nadal zajmują stanowisko we własnej firmie, pracownicy mogą wycofać się z kont po negocjacjach między pracodawcami a pracownikami, zwykle ze względu na osobiste potrzeby pracowników.
    2. Konta długoterminowe
      związane ze starzeniem Konta długoterminowe związane ze starzeniem się mogą być używane, gdy kariera zawodowa staje się dojrzała, przygotowując się do wcześniejszej emerytury. półemerytura, czyli przygotowanie do emerytury.
  4. W przeciwieństwie do systemu kont krótkoterminowych, istnieje najniższy limit wycofywania godzin, jednak ustalanie standardu odbywa się w zależności od zapotrzebowania na robociznę.

Zobacz też

Bibliografia

Zewnętrzne linki