Zwolnienie (zatrudnienie) - Dismissal (employment)
Zwolnienie (zwane również zwolnieniem ) to rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę wbrew woli pracownika . Chociaż taka decyzja może zostać podjęta przez pracodawcę z różnych powodów, od spowolnienia gospodarczego po problemy pracownika związane z wydajnością, zwolnienie jest w niektórych kulturach silnie napiętnowane.
Aby zostać odwołany, w przeciwieństwie do rzucenia dobrowolnie (lub jest zwolniony ), jest często postrzegane jako winy pracownika. Znalezienie nowej pracy może być często trudne po zwolnieniu, szczególnie jeśli w przeszłości pracownik został zwolniony z poprzedniej pracy, jeśli powodem zwolnienia jest poważne naruszenie przepisów lub pracownik nie utrzymał pracy zbyt długo. Osoby poszukujące pracy często nie wspominają o pracach, z których zostali zwolnieni w swoich życiorysach; w związku z tym niewyjaśnione luki w zatrudnieniu są często uważane za sygnał ostrzegawczy.
Stosowanie
Podczas gdy głównym formalnym terminem zakończenia czyjegoś zatrudnienia jest „zwolnienie”, istnieje szereg potocznych lub eufemistycznych wyrażeń na to samo działanie.
„Wypalanie” jest powszechnym terminem potocznym w języku angielskim (w szczególności używanym w USA), który mógł powstać w 1910 roku w National Cash Register Company . Inne terminy zwolnienia to „zwolnienie”, „konserwowanie”, „odpuszczenie”, „uciekanie”, „osadzanie”, otrzymywanie dokumentów uprawniających do chodzenia, różowa karta lub karty, lub „bez kości”. Inne terminy, częściej używane w krajach Wspólnoty Narodów, to „zdobądź but” i „zdobądź worek”.
Powody
Większość stanów USA przyjęła umowę o pracę do woli, która pozwala pracodawcy zwalniać pracowników bez konieczności podawania uzasadnionego powodu zwolnienia, chociaż różnorodność spraw sądowych, które wynikły ze zwolnień „do woli”, sprawiła, że takie czy umowy będą niejednoznaczne. Często wypowiedzenie do woli traktowane jest jako „zwolnienie”. Czasami pracownik zostanie zwolniony, jeśli pracodawca znajdzie lepszych pracowników niż dotychczasowy, nawet jeśli zwolniony pracownik nie złamał technicznie żadnych zasad. Zdarza się to często w przypadku pracowników na okresie próbnym, którzy niedawno zostali zatrudnieni, ale nie potrafią dostosować się do środowiska miejsca pracy lub tych, którzy są w nim od dłuższego czasu, ale można je zastąpić mniej doświadczonym pracownikiem, któremu można zapłacić niższą pensję. Natomiast zwolnienie we Francji podlega uzasadnionej przyczynie i formalnej procedurze.
Niektóre przykłady obejmują konflikt interesów , gdzie pracownik nie zrobił nic złego, ale obecność pracownika na liście płac pracodawcy może być szkodliwa dla pracodawcy. Na przykład:
- Bliski krewny (małżonek, rodzeństwo, dziecko lub rodzic) członka kierownictwa wykonawczego firmy może nie być w stanie pracować dla konkurenta, w którym mógłby znać tajemnice handlowe lub w przypadku, gdy sam wchodzi w skład kierownictwa wykonawczego innej firmy z powodu z wymogami konkurencji lub zakazami antymonopolowymi .
- Może tak być w przypadku, gdy firma zatrudnia dwóch członków tej samej rodziny.
- W innych przypadkach osoby, które zgłaszają nadużycia w miejscu pracy, znane jako demaskatorzy , narażają swoją pracę na ryzyko, ponieważ mogą zostać odwetem.
Do najczęstszych przyczyn zwolnienia należą problemy z frekwencją, niesubordynacja (rozmowa z kierownikiem lub przełożonym), picie napojów alkoholowych lub zażywanie nielegalnych narkotyków w pracy lub spożywanie tych samych substancji przed pracą i przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwym lub na haju ( szczególnie poważny problem w pracach, w których pracownik prowadzi pojazd, łódź lub samolot lub obsługuje ciężkie maszyny) lub zachowanie poza miejscem pracy.
Dodatkowe konsekwencje
Niektórzy zwolnieni pracownicy mogą ponieść dodatkowe konsekwencje poza zwolnieniem. Może to mieć miejsce, gdy przyczyną wypowiedzenia jest naruszenie prawa karnego lub gdy w wyniku działań pracownika wyrządzono pracodawcy poważne szkody. Takim byłym pracownikom grozi postępowanie karne , proces cywilny lub zgłoszenie do bazy danych osób, które dopuściły się poważnego wykroczenia na takim stanowisku, dzięki czemu szanse na uzyskanie podobnego stanowiska u innego pracodawcy są mniej prawdopodobne ( czarna lista ). Niektóre przykłady to opiekun, który dopuszcza się nadużyć, kasjer bankowy, który ukradł pieniądze z szuflady kasowej lub członek organów ścigania, który dopuścił się brutalności policji .
W przypadku najpoważniejszych naruszeń, zwłaszcza gdy pracownik może zagrażać bezpieczeństwu pracodawcy, strażnik lub funkcjonariusz może eskortować zwolnionego pracownika z miejsca pracy na parking po jego zwolnieniu. Takie działania są często podejmowane przez urzędy państwowe lub duże korporacje, które zawierają poufne materiały, a gdy istnieje ryzyko, że zwolniony pracownik może usunąć niektóre z tych materiałów lub w inny sposób wykraść tajemnice handlowe w celu zemsty na pracodawcy lub wykorzystać je na korzyść konkurencyjne przedsiębiorstwo.
Problematyczni pracownicy
Chociaż wielu pracodawców chciałoby pozbyć się swoich „problematycznych pracowników”, niektórzy niechętnie zwalniają tych, co do których można by się spodziewać, że zasługują na wypowiedzenie. Istnieje wiele przyczyn takiego stanu rzeczy, do których należą: Niektóre stanowiska mogą być trudne do obsadzenia. Może tak być w przypadku rzadkiego stanowiska wymagającego kwalifikacji lub niektórych niskopłatnych, ogólnie nieatrakcyjnych miejsc pracy, gdzie znalezienie kandydatów jest trudne. Osoba, która ma niezwykłe umiejętności lub wykonuje pracę uważaną za niepożądaną, taką jak czyszczenie ścieków z rur, może być trudna do zastąpienia. W związku z tym osoba na tym stanowisku może zostać zatrzymana, nawet jeśli ma nieobecność lub problemy z zachowaniem.
Innym powodem, dla którego szefowie nie zwalniają niektórych pracowników z problemami, jest strach przed odwetem. Czasami pracodawca musi obawiać się różnego rodzaju działań, jakie były pracownik może podjąć przeciwko firmie, takich jak wniesienie pozwu o bezprawne wypowiedzenie : Zwolniony pracownik może podjąć kroki prawne w odpowiedzi na zwolnienie. Chociaż przepisy prawa różnią się w poszczególnych krajach i jurysdykcjach, wielu pracodawców przechowuje obszerną dokumentację działań dyscyplinarnych, oceny, rejestry obecności i korespondencję od przełożonych, współpracowników i klientów, aby bronić się w przypadku takiego pozwu. Dodatkowo umowa o pracę dowolna, o ile pozwala na to prawo, pozwala pracodawcy na zwolnienie pracowników bez podania przyczyny, choć czasami jest to kwestionowane w sądzie. Pracodawca może się również obawiać, że pracownik może złożyć do wiadomości publicznej negatywne sprawozdanie: ujawniając informacje o firmie innym, tym samym szkodząc ich firmie; lub że pracownik może ujawnić tajemnice handlowe: Były pracownik może usunąć materiały lub ujawnić poufne informacje od byłego pracodawcy i wykorzystać je u innego pracodawcy lub w niezależnej firmie.
Niektórzy pracodawcy mogą obawiać się, że pracownik może zgłosić się do organów ścigania, jeśli praktyki pracodawcy są niezgodne z prawem. Inne obawy obejmują ryzyko sabotażu poprzez uszkodzenie maszyn, kasowanie plików komputerowych lub niszczenie dokumentów; a nawet przemoc ; W niektórych bardziej ekstremalnych przypadkach zwolnieni pracownicy zaatakowali lub nawet zabili swoich byłych pracodawców lub pracowników swojej starej firmy lub organizacji, co w slangu nazywa się czasem „ wyjściem na pocztę ”. W niektórych przypadkach miało to miejsce kilka miesięcy lub lat po wypowiedzeniu. Niektórzy pracodawcy zwalniają pracowników poza siedzibą firmy, aby uniknąć tych problemów, lub zakazują zwalniania pracowników na swoich terenach.
Inne powody to:
- Koszty ubezpieczenia na wypadek bezrobocia: W Stanach Zjednoczonych i niektórych innych krajach takie świadczenia są finansowane przez pracodawców. Koszty bezrobocia w firmie rosną wraz ze zwolnieniem lub zwolnieniem każdego pracownika.
- Związek : Pracownik stwarzający problemy może mieć specjalną relację z szefem, która niekoniecznie jest romantyczna, ale pracownik może być członkiem rodziny lub bliskim przyjacielem, albo pracownik może zapewnić pracodawcy inne potrzebne kontakty.
- Zależność od pracownika : Pomimo trudności, jakie pracownik wnosi do organizacji, pracodawca może uznać pracownika za przydatnego w inny sposób. Pracownik może posiadać rzadką wiedzę lub umiejętności, które nie są łatwe do zastąpienia.
- Współczucie : współczujący szef może czuć się źle po zwolnieniu pracownika.
- Kultura : W niektórych kulturach zwolnienie długoletniego i ciężko pracującego pracownika jest sprzeczne z wartościami pracodawcy, nawet w okresie spowolnienia gospodarczego (np. w Japonii).
Przeciwdziałania
Pracodawcy mają kilka metod przeciwdziałania niektórym z tych potencjalnych zagrożeń. Powszechną metodą jest przymusowa rezygnacja, która pozwala pracownikowi zrezygnować jakby z wyboru, uwalniając w ten sposób pracodawcę od ciężaru zwolnienia. Inne metody stosowane przez pracodawców to:
- Rozwiązanie umowy za obopólną zgodą: Pracodawca i pracownik wspólnie podejmują decyzję o zakończeniu zatrudnienia. Chociaż może być dyskusyjne, czy wypowiedzenie było rzeczywiście wzajemne, pracodawca oferuje pracownikowi „łagodniejsze zwolnienie” w celu zmniejszenia luzu.
- Pakiet odpraw : Pracownikowi oferowane jest przedłużone wynagrodzenie lub świadczenia oraz świetne referencje w zamian za odejście. Z kolei były pracownik zgadza się nie pozywać, nie składać wniosku o bezrobocie ani podejmować żadnych innych działań, które zaszkodziłyby pracodawcy.
- Degradacja: Pracownik zostaje przeniesiony na niższą pozycję, jego godziny pracy lub wynagrodzenie są obcinane lub środowisko pracy staje się coraz bardziej nieatrakcyjne w nadziei na dobrowolne odejście pracownika. W niektórych przypadkach pracownik jest oficjalnie zatrzymany jako pracownik, ale oferuje niewielką lub żadną pracę.
- Zmiana roli : Pracodawca może zmodyfikować obowiązki pracownika, aby pracownik nie czuł się znieważony zmianami, ale nie wykonywał już obowiązków, z którymi się zmagał.
- Urlop bezpłatny : Aby uniknąć zwolnienia z pracy w ramach cięcia kosztów, pracownik może zgodzić się na wzięcie bezpłatnego urlopu, albo rozłożonego na długi okres (np. jeden dzień w tygodniu bez wynagrodzenia przez cały rok), albo skoncentrowanego (np. odebranie jednego miesiąca bez wynagrodzenia).
Przymusowe rezygnacje
Przymusowa rezygnacja ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest zmuszony do odejścia z zajmowanego stanowiska z powodu jakiegoś problemu spowodowanego dalszym zatrudnieniem. Przymusowa rezygnacja może wynikać z chęci zwolnienia pracownika, ale pracodawca może oferować łagodne zwolnienie lub na głośnym stanowisku pracownik może chcieć odejść, zanim prasa dowie się więcej negatywnych informacji o jego kontrowersyjnym charakterze . Aby tego uniknąć i pozwolić zwalnianemu pracownikowi „zachować twarz” w bardziej „wdzięcznym” wyjściu, pracodawca często prosi pracownika o „dobrowolną” rezygnację z zajmowanego stanowiska. Jeśli pracownik nie zdecyduje się na rezygnację, procesy niezbędne do jego zwolnienia mogą być kontynuowane, a pracownik zwykle zostanie zwolniony. Rezygnacja sprawia więc, że nie jest jasne, czy rezygnacja była wymuszona, czy dobrowolna, a ta nieprzejrzystość może być korzystna dla obu stron.
Wypowiedzenie dyskryminacyjne i odwetowe
W niektórych przypadkach zwolnienie pracownika jest aktem dyskryminacyjnym. Chociaż pracodawca może często twierdzić, że zwolnienie nastąpiło z „ słusznej przyczyny ”, te dyskryminujące czyny często wynikają z prawnie chronionych cech pracownika, które różnią się w zależności od miejsca. Mogą one obejmować niepełnosprawność fizyczną lub umysłową, wiek, rasę, religię, płeć, status HIV lub orientację seksualną. Inne niesprawiedliwe zwolnienia mogą wynikać z chęci podjęcia przez kierownika zakładu pracy lub przełożonego działań odwetowych na pracowniku. Często dzieje się tak dlatego, że pracownik zgłosił wykroczenie (często, ale nie zawsze, molestowanie seksualne lub inne wykroczenia) ze strony przełożonego. Takie wypowiedzenia są często nielegalne. Wiele zakończonych sukcesem procesów sądowych było wynikiem wypowiedzenia umowy w sposób dyskryminujący lub odwetowy.
Zgodnie z prawem Stanów Zjednoczonych pracownicy mają prawo do decyzji w miejscu pracy, które nie dyskryminują ich przynależności do grupy chronionej, takiej jak pochodzenie narodowe , ale nie są uprawnieni do ogólnej sprawiedliwości. Zwolnienie amerykańskiego pracownika jest legalne za takie rzeczy, jak niezgadzanie się z pracodawcą lub brak dobrych stosunków z innymi , nawet jeśli pracownik ma rację.
Dyskryminacyjne lub odwetowe rozwiązanie umowy przez przełożonego może przybrać formę procesu administracyjnego. W tej formie podstawą wypowiedzenia jest regulamin instytucji. Na przykład, jeśli w miejscu pracy obowiązuje zasada zakazująca prywatnych rozmów telefonicznych, odbieranie lub wykonywanie osobistych rozmów telefonicznych może być podstawą do rozwiązania umowy, nawet jeśli jest to powszechna praktyka w organizacji.
Zmiany warunków
Pracodawcy, którzy chcą odejścia pracownika z własnej woli, ale nie chcą realizować zwolnienia lub przymusowej rezygnacji, mogą pogorszyć warunki pracy pracownika, licząc na to, że odejdzie on „dobrowolnie”. Pracownik może zostać przeniesiony do innej lokalizacji geograficznej, przydzielony na niepożądaną zmianę, mający zbyt mało godzin w niepełnym wymiarze godzin, zdegradowany (lub zdegradowany do podrzędnych zadań) lub przydzielony do pracy w niekomfortowych warunkach. Mogą być stosowane inne formy manipulacji , takie jak nieuczciwa wrogość wobec pracownika i karanie go za rzeczy, które są celowo pomijane w stosunku do innych pracowników. Taka taktyka może sprowadzać się do konstruktywnego zwolnienia , co w niektórych jurysdykcjach jest nielegalne.
Ponowne zatrudnienie po rozwiązaniu
W zależności od okoliczności osoba, której stosunek pracy został rozwiązany, może nie kwalifikować się do ponownego zatrudnienia przez tego samego pracodawcę. Jeżeli decyzja o wypowiedzeniu była podjęta przez pracownika, chęć pracodawcy do ponownego zatrudnienia jest często uzależniona od relacji, jakie pracownik miał z pracodawcą, długości wypowiedzenia złożonego przez pracownika przed odejściem oraz potrzeb pracodawcy. W niektórych przypadkach, gdy pracownik odszedł na dobrych warunkach, pracodawca może przyznać mu specjalne pierwszeństwo przy ubieganiu się o ponowne zatrudnienie.
Pracownik może zostać zwolniony bez uszczerbku , co oznacza, że zwolniony pracownik może zostać ponownie zatrudniony na tym samym stanowisku w przyszłości. Zwykle dzieje się tak w przypadku zwolnienia. I odwrotnie, daną osobę można rozwiązać z uprzedzeniem , co oznacza, że pracodawca nie zatrudni w przyszłości byłego pracownika do tej samej pracy. Może to być spowodowane wieloma przyczynami: niekompetencją, niewłaściwym postępowaniem (takim jak nieuczciwość lub naruszenie zasad „zerowej tolerancji”), naruszeniem polityki, niesubordynacją lub „postawą” (zderzenia osobowości z kolegami lub szefami). Formularze wypowiedzenia ("różowe odcinki" w USA) rutynowo zawierają zestaw pól wyboru, w których przełożony może wskazać "z uprzedzeniami" lub "bez uprzedzeń". Podczas wojny w Wietnamie The CIA używane tej terminologii w odniesieniu do jego lokalnie wynajętych agentów. W przypadku poważnego wykroczenia istnieje domniemanie, że CIA zamordowałaby ich lub „ zakończyłaby z ogromnym uprzedzeniem ”.