Ustawa o zarządzaniu personelem oficera obrony - Defense Officer Personnel Management Act
.svg) | |
| Akronimy (potoczne) | DOPMA |
|---|---|
| Uchwalony przez | 96-ci Kongres Stanów Zjednoczonych |
| Skuteczny | 12 grudnia 1980 |
| Cytaty | |
| Prawo publiczne | Pub.L. 96-513 |
| Historia legislacyjna | |
| |
Obrony Officer Zarządzanie personelem Act (DOPMA) ( Pub.L. 96-513 ) jest prawo federalne Stanów Zjednoczonych uchwalona w 1980 roku, które po raz pierwszy znormalizowana zarządzania personelem officer poprzek Sił Zbrojnych Stanów Zjednoczonych . Ustanowiła limity liczby oficerów terenowych uprawnionych do poszczególnych służb, stworzyła jednolite przepisy dotyczące awansów oraz skodyfikowała zasady separacji i przechodzenia funkcjonariuszy w stan spoczynku.
DOPMA stworzyła stabilne i przewidywalne ścieżki kariery, zinstytucjonalizowała stosunkowo krótkie kariery w porównaniu z prywatnym przemysłem i nakazała wojsku przyjęcie strategii zarządzania personelem „w górę lub w dół ” (wymagając usunięcia ze służby oficerów, którzy nie zostali wybrani do awansu). Mimo że zrealizował wiele zamierzonych celów, wiele przepisów i konsekwencji przepisów pozostaje kontrowersyjnych.
Historia
Lata międzywojenne i II wojna światowa
Przed II wojną światową armia amerykańska i marynarka wojenna Stanów Zjednoczonych miały różne filozofie dotyczące awansu i zatrzymania oficerów. Wojsko utrzymywało system stażu oparty na kadencji; awanse miały miejsce tylko wtedy, gdy były wolne miejsca w następnej wyższej klasie. Narzucone przez Kongres limity liczebności korpusu oficerskiego i skrajnie niska rotacja (rezygnacje, emerytury i zwolnienia) spowodowały znaczne zastój w awansach wypracowanych w okresie międzywojennym. W 1940 r. szef sztabu armii generał George Marshall , za zgodą prezydenta Franklina Roosevelta , zlikwidował wyższe stopnie oficerskie, aby utworzyć wakaty dla młodszych oficerów. Kongres udzielił dalszych uprawnień do likwidacji szeregów w lipcu 1941 r. wraz z uchwaleniem ustawy o witalizacji armii.
Podczas II wojny światowej awanse w armii do stopnia podpułkownika zostały zdecentralizowane i przekazane dowódcom w terenie. Było to w przeciwieństwie do Marynarki Wojennej, która po raz pierwszy wprowadziła system „w górę lub w dół” w 1916 roku. Marynarka wprowadziła również scentralizowany system selekcji, który utrzymywała nawet podczas II wojny światowej.
OPA i OGLA
W następstwie II wojny światowej Kongres przygotował projekt ustawy, która próbowała zająć się trzema (czasami konkurencyjnymi) celami: stworzyć „jednolite” zasady zarządzania oficerami między armią a marynarką wojenną (a później lotnictwem), promować „młody i energiczny” korpus oficerski i zachować zdolność do szybkiej ponownej mobilizacji, jeśli to konieczne. W 1947 roku Kongres skonsolidował przepisy dotyczące zarządzania oficerami armii i marynarki w ustawie o personelu oficerskim (OPA). Z zachętą armii (zwłaszcza przez generała Dwighta Eisenhowera ), OPA rozszerzyła system „w górę lub w dół” na cały wojsko i wymagała od oficerów stawiania się przed komisjami awansowymi w ustalonych godzinach w oparciu o kohorty, zwykle w oparciu o rok oddania do służby. OPA zakończyła również praktykę mianowania oficerów armii do określonych „ oddziałów ”, dając armii większe uprawnienia do przenoszenia personelu do różnych funkcji i zmiany projektów organizacyjnych. OPA upoważniła również służby do przyznania dobrowolnej emerytury po 20 latach służby na zlecenie.
Nacisk OPA na zdolność do remobilizacji drastycznie zmienił skład sił zbrojnych. W 1945 r. na 208 zaciągniętych żołnierzy przypadał w przybliżeniu jeden oficer polowy; w 1950 r. na każdych 78 zaciągniętych pracowników przypadał około jednego oficera terenowego. W odpowiedzi na ten wzrost Kongres uchwalił w 1954 r. Ustawę o ograniczeniu stopni oficerskich (OGLA), która ustanowiła tabele stopni dla armii, korpusu piechoty morskiej, marynarki wojennej i sił powietrznych, ograniczając procent oficerów, którzy mogliby służyć w stopniu majora ( i odpowiednik marynarki) i powyżej. OGLA ograniczyła również liczbę dobrowolnych odejść starszych oficerów na emeryturę po 20 latach z obawy, że nastąpi exodus oficerów po spełnieniu minimalnych kryteriów uprawniających do przejścia na emeryturę. Ograniczenia emerytalne zostały później uchylone, ponieważ wojsko zapewniło Kongresowi, że większość oficerów zawodowych zdecyduje się służyć do osiągnięcia wieku 30 lat.
Konsolidacja w DOPMA
W latach 70. Kongres chciał skonsolidować OPA i OGLA, a także wyjaśnić inne przepisy dotyczące zarządzania oficerami. DOPMA, wprowadzona przez senatora Sama Nunna , połączyła wiele przepisów zarówno OPA, jak i OGLA. DOPMA ustanowiła tabelę stopni w „skali ruchomej”, która zezwalała na stosunkowo większą liczbę funkcjonariuszy terenowych w okresach redukcji personelu. To sprawia, że możliwości awansu znacznie wzrastają w czasach wzrostu, ale maleją bardziej nieznacznie podczas wypłat.
Zasady promocji
„System” DOPMA zapewnia na ogół dwie możliwości awansu na kolejny stopień. Funkcjonariusze zazwyczaj stają przed komisjami selekcyjnymi w kohortach w zależności od roku, w którym otrzymali zlecenie. Większość oficerów awansuje „w strefie” (lub „strefie podstawowej”); niewybrani funkcjonariusze pójdą przed następną tablicą („powyżej strefy”), zwykle odbywającą się rok później. Funkcjonariusze, którzy nie zostali wybrani „powyżej strefy” (dwukrotnie nieudana promocja) są zobowiązani do oddzielenia się od służby; przejść na emeryturę, jeśli się kwalifikuje; lub, w drodze wyjątku, kontynuują służbę aż do przejścia na emeryturę w swojej obecnej grupie zaszeregowania, ale nigdy więcej nie będą brani pod uwagę przy awansie. Według uznania służb, niewielka liczba awansów może trafić do wyjątkowych funkcjonariuszy („poniżej strefy”), którzy są awansowani o rok lub dwa lata przed ich kohortą.
Kongres domagał się, aby oficerowie „należytego kursu” (wybrani w strefie podstawowej) byli awansowani w ustalonych oknach na podstawie czasu pracy w obecnej klasie i łącznych latach służby. Chociaż nie zostało to określone w DOPMA, polityka Departamentu Obrony ustaliła cele selekcji do następnej klasy jako procent z kohorty, która przeżyła. Pożądane stawki awansu i wymagania dotyczące raportowania wyników tablicy serwisowej są regularnie publikowane przez Departament Obrony. Aktualne wytyczne dotyczące promocji są następujące:
| Awans na: | Kwalifikowalność do promocji: | Minimalny czas w poprzedniej klasie: | Wskaźnik wyboru celu: |
|---|---|---|---|
| Porucznik / Porucznik (młodszy stopień) /(1LT/1stLt/1st Lt/LTJG) | 1,5 do 2 lat pracy | 18 miesięcy | Wszyscy w pełni wykwalifikowani |
| Kapitan / Porucznik / (CPT/Capt/LT) | 3,5 do 4 lat pracy | 2 lata | 95% |
| Major / dowódca porucznik / (MAJ/Maj/LCDR) | 9 do 11 lat służby | 3 lata | 80% |
| Podpułkownik / Dowódca / (LTC/LtCol/Lt Col/CDR) | 15 do 17 lat służby | 3 lata | 70% |
| Pułkownik / Kapitan / (COL / Pułk / KAPIT ) | 21 do 23 lat pracy | 3 lata | 50% |
DOPMA została zaprojektowana tak, aby miała zastosowanie do oficerów „liniowych” i wprowadziła szczególne wyjątki dla prawników wojskowych, lekarzy, pielęgniarek i innych profesjonalistów. Tacy funkcjonariusze są zwykle zarządzani na znacznie różne sposoby, w oparciu o niestandardowe wymagania.
Konsekwencje uchwalenia
Próba DOPMA zrównoważenia konkurencyjnych celów kadrowych zakończyła się mieszanym sukcesem. DOPMA osiągnęła cele Kongresu, aby stworzyć jednolite wyniki awansu, ustandaryzować długość kariery w różnych służbach i uregulować liczbę starszych oficerów jako proporcję siły. Stworzyło to również rozsądne i przewidywalne oczekiwania co do tego, kiedy funkcjonariusz będzie kwalifikował się do awansu. Miało to jednak również niezamierzone skutki. Ustawodawstwo zostało skrytykowane za stworzenie systemu, który skutkuje dużą rotacją, częstymi przeprowadzkami i stosunkowo krótkimi karierami. Niektóre z założeń leżących u podstaw DOPMA okazały się fałszywe. Na przykład prognoza służb, że większość doradców zawodowych wybierze 30-letnią karierę, była bardziej optymistyczna niż rzeczywistość. Do 1990 roku przeciętny oficer przeszedł na emeryturę po 24 latach służby w wieku 46 lat. DOPMA okazała się również trudna do wdrożenia. Od momentu powstania, służby wielokrotnie dążyły do zawieszenia kluczowych postanowień tabel klasy DOPMA w celu zarządzania wypłatami i wzrostem siły.
Inni uważają, że zmieniające się warunki od czasu uchwalenia przepisów wymagają reformy. Chociaż system promocji jest przewidywalny, zapewnia usługom niewielką elastyczność w nagradzaniu najlepszych pracowników i zarządzaniu nimi. Według autora i ekonomisty Tima Kane’a DOPMA jest „korzeniem wszelkiego zła w tym ekosystemie” i wiąże wojsko w system, który szanuje starszeństwo nad indywidualną zasługą. Kane twierdzi, że wynikająca z tego nieelastyczność powoduje ogromne zużycie korpusu oficerskiego, ponieważ oficerowie mają niewielką kontrolę nad swoją karierą, ale utrzymuje się ona pomimo licznych wysiłków na rzecz reform. Być może najbardziej kontrowersyjnym przepisem jest polityka „w górę lub w dół”. Nawet Nunn, sponsor ustawy, twierdził, że niepotrzebnie kosztowało mnie przepychanie oficerów przez szeregi i niepotrzebne usuwanie innych. Jednak Departament Obrony i Izba nalegały na włączenie tych przepisów. Inne zmiany w DOPMA, które zostały zarekomendowane Kongresowi, obejmują przyjęcie polityki personalnej „w górę lub na pobyt”, większe wykorzystanie chorążych i zmniejszenie liczby umiejętności oficerskich zarządzanych w kategorii „linia”.
DOPMA usunęła również rozróżnienie między typami prowizji regularnych i rezerwowych za aktywny dyżur. Regularni oficerowie nie mieli już etatu i podlegali przyszłym wyrzuceniom z czynnej służby (RIF). Jednak wcześniej zatrudnieni oficerowie szeregowi, którzy zrezygnowali ze swoich prowizji przed przejściem na emeryturę, wciąż narażeni byli na liczne kary za rezygnację: brak uprawnień do wykonywania jakiejkolwiek pracy rządowej przez 180 dni po zakończeniu służby, wymóg przyjęcia prowizji rezerwowej na czas nieokreślony itp. Oficerowie rezerwy na czynnej służbie po prostu zażądał zwolnienia z czynnej służby bez kar.